Le point sensible, complexe et mouvant de tout employeur.

Les missions relatives à la fonction paie

Vérification de l’existence et de la conformité des éléments de paie

La mission de vérification de la régularité des éléments de paie peut être une mission à part entière, liée à la régularité des écritures comptables d’enregistrement de la paie et des déclarations sociales qui les accompagnent notamment si nous ne remplissons pas nous-même la mission d’établissement de la paie (paies confiées à un prestataire informatique extérieur).

Elle devient, pour nous, un préalable obligatoire à l’établissement de la paie s’il remplit lui-même cette deuxième mission. Nous avons un « devoir de curiosité » et ne pouvons nous contenter d’admettre, sans vérification, les éléments à intégrer dans les calculs et dans les livres comptables.

La vérification des données de base est une condition impérative au processus d’enregistrement en comptabilité générale et à la notion de sincérité des comptes, dans le cadre légal et réglementaire.

En cas de traitement informatisé d’informations nominatives, l’expert-comptable doit vérifier l’existence de la déclaration à la CNIL.

La non exécution de cette mission de vérification, dans le cadre d’une mission d’élaboration de la paie ou de déclarations sociales, peut entraîner la mise en cause de la responsabilité pénale de l’expert-comptable.

Nous, rencontrant une lacune dans l’établissement d’une formalité sociale, devons alerter le chef d’entreprise et l’amener, par tout moyen légal, à apporter les corrections nécessaires.

Etablissement des bulletins de paie

Dès l’embauche du premier salarié, le chef d’entreprise est confronté à des obligations récurrentes qui impliquent l’établissement de bulletins de paie (mode de preuve du paiement des salaires et des cotisations, , instrument d’information du salarié) et la tenue de livres légaux d’entrée et de sortie du personnel et de paie.

L’établissement des bulletins de paie nécessite la connaissance des dispositions légales et conventionnelles régissant le salaire pour le type d’emploi rempli dans l’entreprise en question.

Outre la connaissance des différents taux de cotisations et de leur mode de calcul pour aboutir mathématiquement au calcul du salaire net, l’établissement d’un bulletin de salaire et son enregistrement sur le livre des paies obligent à la connaissance de règles de droit de la sécurité sociale et de droit du travail.

Savoir traiter les informations relatives aux mentions obligatoires, à la durée du travail (heures travaillées, absences, forfait, heures d’équivalence, de récupération, etc.), au salaire (primes, indemnités journalières, avantages C.E., cotisations obligatoires ou non, CSG, etc.), aux congés payés, à l’intéressement, à la participation, etc., mais aussi savoir mesurer les conséquences sur la comptabilité et la trésorerie des décisions prises en matière de paie relèvent de la compétence de l’expert-comptable.

En cas de mise en place d’un traitement informatisé de la paie et donc d’informations nominatives, nous devons nous assurer de l’effectivité de la déclaration préalable à la CNIL, de cette mise en oeuvre.

Les missions relatives aux déclarations sociales et relations avec les différents organismes sociaux

Aide à l’établissement des déclarations sociales

Nous pouvons aider l’entreprise à procéder à ses différentes déclarations de cotisations sociales, soit directement en prenant en charge l’établissement matériel des déclarations, mensuelles, trimestrielles ou annuelles aux différents organismes, soit en informant l’entreprise de l’évolution de la législation, de la portée des modifications successives et de leurs conséquences. Nous nous devons de prémunir l’entreprise contre les risques de contentieux et de veiller à la bonne application des règles de calcul des cotisations, de présentation et délais des déclarations et de règlement des acomptes et des soldes.

Il doit anticiper les contrôles de l’Administration par une organisation rigoureuse, une justification des déclarations et de leurs corrections si nécessaire. Le membre de l’Ordre peut faire l’interface entre l’entreprise et l’Administration lors d’un contrôle URSSAF et préparer les réponses à d’éventuels redressements.

Nous pouvons également aider l’entreprise à répondre aux demandes, par les caisses, de renseignements sociaux nominatifs concernant les salariés.

Transmission des données sociales (TDS)

Nous devons informer l’entreprise de possibilités de transfert de données sociales informatiques. Ce transfert permet de faire parvenir la déclaration annuelle des données sociales aux différents destinataires en minimisant le risque d’erreur, de perte, de dépassement des délais et donc de pénalisation.

Nous pouvons étudier avec l’entreprise les possibilités de transmission et les anomalies relevées en cas de rejet. Il se doit d’en montrer les avantages de fiabilité (évite les erreurs de recopiage, permet de vérifier les informations transmises sur listing informatique, etc.).

Nous participons à l’évolution en profondeur du régime déclaratif, il est un prescripteur de ces nouvelles méthodes. Il peut motiver l’entreprise par la démonstration du gain de temps et de qualité du travail rendu.

Mise en place de l’EDI social

L’échange de données sociales informatisé est la forme la plus élaborée de « dialogue » entre l’entreprise et l’Administration, le système TDS n’étant qu’une étape à sens unique. Les outils techniques informatiques indispensables sont mis progressivement en place :

  • Définition d’une plate forme standard ;
  • Mise en place d’un protocole TEDECO ;
  • Mise au point de procédés de certification.

Une normalisation des cadres déclaratifs est nécessaire ainsi que l’élaboration de « messages » standardisés.

Les missions d’organisation

Aide à l’établissement des procédures internes relatives au suivi des dossiers sociaux des salariés

Le dossier social du salarié doit être créé dès avant l’entrée du salarié dans l’entreprise, puis mis à jour. Il contient notamment :

  • La lettre de candidature et son CV, éventuellement une analyse graphologique ;
  • La déclaration préalable à l’embauche ;
  • Le contrat de travail, les avenants éventuels, la fiche de fonction ;
  • La fiche de renseignements sociaux divers, à jour ;
  • Le double des fiches de paie ;
  • Les documents relatifs aux évènements disciplinaires ;
  • Le suivi des absences, des congés payés, etc.

L’alimentation du dossier en informations et leur classement sont indispensables au bon suivi du personnel.

Nous devons faire comprendre au chef d’entreprise l’importance d’un tel type de dossier et doit lui apporter la rigueur nécessaire à sa mise en place, ainsi qu’à celle d’un manuel de procédures s’y rapportant.

Chaque type de document doit faire l’objet d’une procédure interne afin qu’une même situation soit enregistrée de façon homogène pour tous les salariés de l’entreprise.

Certaines informations nominatives doivent être transmises aux différents organismes sociaux, informations quant à : l’état civil (mariage, divorce, veuvage), l’adresse de résidence, aux absences pour maladie, maternité, dans les délais, au fur et à mesure des évènements ou à l’occasion des déclarations selon les cas.

A cette occasion, l’expert-comptable doit vérifier l’existence de la déclaration à la CNIL, en cas de traitement informatisé d’informations nominatives.

Les informations concernant les évènements disciplinaires doivent être enregistrées, avec référence aux éléments de preuve, afin d’être disponibles en cas de contentieux, pour faciliter le règlement des conflits.

Par sa présence régulière dans l’entreprise, nous pouvons nous assurer de la bonne application de ces mesures ou éventuellement de leur évolution.

Aide au choix d’un logiciel de paie

L’entreprise, souhaitant informatiser sa fonction « paie », peut s’adresser à son expert-comptable afin qu’il l’aide à définir les besoins et étudier avec lui, par rapport aux critères sélectionnés et à l’offre du marché, le logiciel ou le progiciel le mieux adapté.

Pour ce faire, Nous devons lister les informations légalement obligatoires, celles qui sont indispensables à l’entreprise bien que non obligatoires, souhaitables pour la gestion sociale, ou simplement confortables. Suivant la taille de l’entreprise, Nous saurons moduler et conseiller le chef d’entreprise afin de ne pas alourdir inutilement le nombre d’informations non obligatoires à produire et aider au choix des plus pertinentes.

Par ses connaissances générales en matière sociale et en informatique, nous saurons conseiller le chef d’entreprise dans la recherche des critères concernant :

  • L’identification de l’employeur et des salariés ;
  • La présentation du document de saisie des informations ;
  • Les opérations de saisie (informations constantes, saisie d’informations calculées) ;
  • L’éditions des divers états (bulletins de paie, journal de paie, registre du personnel, états de règlements, ordres de virement, états analytiques des salaires, tableaux de bord du personnel, etc.) et aux possibilités de consultation ;
  • La constitution de fichiers ;
  • L’archivage des données ;
  • La sécurité du système ;
  • La maintenance du logiciel ou du progiciel, etc.

Nous devons prévenir le chef d’entreprise de l’obligation de déclarer, avant sa mise en place, l’automatisation du traitement par l’informatique d’informations nominatives à la Commission Nationale Informatique et Libertés (CNIL).

Aide à la mise à jour du paramétrage d’un logiciel interne

L’entreprise peut avoir fait le choix d’un équipement informatique interne en matière de gestion du personnel et de paie.

Notre rôle peut relever d’une assistance en informatique avec intervention directe sur les paramétrages du logiciel interne de l’entreprise, ou bien simplement, d’une assistance à l’information et au contrôle de la compréhension et de l’introduction des corrections nécessaires de paramètres informatiques pour être à jour de la législation sociale et fiscale.

La spécificité de l’entreprise et les offres de logiciel ou progiciel sur le marché seront des critères déterminants pour cette prise de décision. Dans ce domaine, nous avons également un rôle important à jouer.

Les missions d’aide à la décision sociale

Audit social

L’audit social d’une entreprise permet un diagnostic et un contrôle de la situation sociale de l’entreprise. Il s’adresse et s’adapte à toutes les tailles d’entreprise. Au-delà d’un effectif de 300 personnes, nous pourront proposer, en complément, l’aide à l’établissement obligatoire du bilan social. Il permet :

  • De soulever les imperfections éventuelles des procédures sociales ;
  • De mettre à jour des oublis ou des erreurs pouvant entraîner la mise en jeu de la responsabilité du dirigeant ;
  • De proposer des réponses aux difficultés, ou des modifications à prévoir ;
  • De proposer une aide à l’embauche du personnel comptable et financier.

L’audit permet de vérifier le respect des obligations : déclaratives, d’affichage, de création de documents juridiques obligatoires, d’archivage qui peut avoir des conséquences importantes pour l’entreprise, de paiement des différentes charges sociales, relatives au dépassement des seuils sociaux, d’enregistrement en comptabilité, etc.

Il permet d’analyser les situations sociales par l’étude : du recrutement, des départs, du turn-over, de l’absentéisme, des horaires de travail, de flexibilité, des conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, etc.

Il permet d’étudier la politique salariale, la recherche d’aides ou d’exonérations, la politique de formation professionnelle, etc.

Selon la taille de l’entreprise, chaque élément listé peut faire, à lui seul, l’objet d’un audit particulier.

Nous pouvons prévoir d’examiner par cycle un ou plusieurs domaines déterminés afin de balayer périodiquement la totalité de l’entreprise et de permettre au chef d’entreprise de suivre la situation sociale de façon cohérente.

Nous analyserons les éléments recueillis systématiquement et décèlera les dysfonctionnements. Il devra être en mesure de proposer des solutions adaptées aux problèmes soulevés et ce, en fonction de la taille de l’entreprise…

Nous devons posséder les connaissances de base en droit social et droit du travail mais aussi en matière d’organisation et de contrôle interne. Nous devons avoir des qualités humaines, faire preuve d’une discrétion totale (obligation du respect du secret professionnelle), savoir écouter, faire parler sans critiquer.

Aide au choix d’un système de rémunération des dirigeants

Nous devons pouvoir, par rapport au choix de la forme juridique d’exploitation de l’entreprise, éclairer le chef d’entreprise sur la rémunération la plus appropriée à son travail de gestion (types, montants, comptabilisation) :

  • Rémunérations salariales ou complémentaires, notamment en motivant les dirigeants par des incitations financières à long terme sous forme d’actionnariat ;
  • Rémunérations de mandataires sociaux, notamment par la recherche de la « pression sociale » la moins élevée possible par rapport aux objectifs définis (rémunération immédiate, prévoyance, ouverture de droits à la retraite, etc.).

A l’occasion de cette mission, nous devons pouvoir examiner le contrat de travail du dirigeant ou les statuts et il peut être amené à suggérer des modifications nécessaires pour aboutir aux objectifs visés.

Nous, rencontrant lors de cet examen une lacune dans l’établissement de ces éléments juridiques, devons en informer le chef d’entreprise et l’amener à apporter, par tout moyen légal, les corrections nécessaires.

La loi Madelin permet une clarification et une amélioration par la stabilité du statut des travailleurs indépendants et de leur conjoint.

Aide à la mise en place d’un système de rémunération, tel que l’intéressement et/ou la participation

Nous devons informer le chef d’entreprise des possibilités juridiques et fiscales offertes en matière de rémunération par l’épargne salariale. Il pourra étudier avec le dirigeant et grâce à des simulations successives permettre un choix adapté :

  • D’une autre forme de rémunération responsabilisant davantage le salarié et par là, plus motivante que la rémunération directe par les simples salaires, mais pouvant être que temporaire ;
  • D’une personnalisation et d’une flexibilité des rémunérations, accompagnant l’évolution des résultats, la productivité et les performances de l’entreprise ;
  • D’une ouverture aux salariés de la vie de l’entreprise par l’épargne, dans un contexte fiscal et social privilégié pour l’entreprise et pour les salariés.

La formule de l’intéressement a un champ d’application générale à toutes les entreprises quelles que soient leurs activités, leur taille, le nombre de leurs salariés. C’est l’instrument privilégié de l’expert-comptable qui se doit d’en montrer le bénéfice social à tout chef d’entreprise.

La formule de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise est plus restreinte, mais en revanche, obligatoire aux entreprises employant 50 salariés et plus. Elle se caractérise par la distribution aux salariés d’une fraction des bénéfices et constitue donc un moyen de les intéresser à l’activité de leur entreprise.

Nous devons aussi informer et montrer le fonctionnement des différents montages possibles en matière de plan d’épargne d’entreprise et de complément à l’épargne salariale volontaire, par l’abonnement possible du chef d’entreprise.

Il doit mettre en valeur les avantages sociaux et fiscaux mais aussi économiques et bilantiels de ces modes de rémunération mais en exposer aussi les contraintes.

Mettre en place une épargne salariale est un moyen de stimuler le dialogue social dans l’entreprise.

Il ne s’agit pas de décréter l’intéressement ou la participation. Lorsque l’entreprise dépasse 50 salariés, même lorsque cela devient une obligation, c’est l’occasion d’un dialogue social avec l’ensemble des salariés. Notre rôle n’est pas de se substituer au chef d’entreprise, mais de l’avertir des difficultés, de l’inciter à prendre un conseil extérieur (parfois spécialisé) pour l’aider à mettre en place ce système parmi ses salariés. Ce n’est pas simplement des avantages sociaux, ou des avantage fiscaux, c’est à cette occasion qu’une politique générale salariale de l’entreprise et donc de relations humaines est définie.

Gestion prévisionnelle de l’emploi

PCG 82 de la gestion prévisionnelle : il s’agit d’un mode de gestion qui repose sur un modèle représentatif des activités futures de l’entreprise. Ce modèle exprime le choix des moyens retenus pour atteindre les objectifs fixés.

A partir des objectifs de développement économique, l’expert-comptable peut aider à définir et exprimer les moyens sociaux à mettre en oeuvre (qualité et quantité) pour atteindre les objectifs économiques fixés.

Il peut proposer différentes stratégies sociales en tenant compte des forces et des faiblesses de l’entreprise. Nous pouvons ensuite aider l’employeur à en choisir une et à déterminer les moyens à mettre en oeuvre pour y arriver : embauche, licenciement, reconversion, formation, etc.

Nous pouvons élaborer les budgets sociaux et les tableaux de bord correspondant au suivi de ces budgets. Nous pourrons ensuite participer au contrôle de la gestion sociale.

Le suivi analytique de l’emploi peut être intégré au niveau informatique (importance du choix du logiciel de paie).

Optimisation des aides à l’embauche

Nous devons proposer, avant toute optimisation des aides, un audit de la situation salariale des employés, des besoins actuels et futurs actuels et futurs de l’entreprise, en prenant garde aux conséquences du franchissement des différents seuils (nombre de salariés).

C’est à partir de cet état des lieux que nous pourrons alors proposer des solutions adaptées aux besoins réel de l’entreprise (il ne s’agit pas de faire une « course aux aides ») permettant éventuellement si l’entreprise y trouve un intérêt, de profiter des aides incitant à l’embauche. Nous devons être en mesure de proposer les différents types d’aides générales, notamment :

  • Participation à la formation continue ;
  • Crédit d’impôt pour réorganisation du travail ;
  • Prime d’aménagement du territoire  ;
  • Prime régionale à l’emploi ;
  • Aide à la création d’emplois d’initiative locale ;

Ou bien encore, des aides permettant l’exonération de cotisations patronales ou leurs allégements, par l’utilisation de certains contrats, réservés soit à un rang d’entrée dans l’entreprise, soit à une situation sociale (apprentissage, qualification, orientation, chômage de longue durée, temps partiel, etc…).

Nous devrons examiner avec le chef d’entreprise les conséquences du choix des aides :

  • Obligation d’introduire de nouveaux paramètres dans le logiciel de paie ;
  • Coût des modifications, gain réel pour l’entreprise ;
  • Modification éventuelle du rythme de travail (travail à temps partiel), conséquences sociales dans l’entreprise ;
  • Nouvelles contraintes pour le chef d’entreprise (apprentissage), etc…

Aide au choix d’un type de couverture « prévoyance « 

Selon la catégorie professionnelle de l’entreprise et les différents personnages en cause ainsi que leur position dans l’entreprise, la couverture sociale de prévoyance peut être très différente.

Outre le régime obligatoire d’assurance décés, les entreprises ont la faculté d’adopter notamment un régime invalidité-décés, particulier et supplémentaire. Les institutions proposent à cet égard, différentes formules auxquelles peuvent donc s’ajouter une assurance-vie par un assureur au choix de l’entreprise.

Le chef d’entreprise doit être capable d’apprécier les choix en vue d’une protection sociale adapté aux besoins. Nous pouvons aider le chef d’entreprise à faire un inventaire détaillé de tous les régimes de protection potentiels pour l’entreprise et pour les différents intéressés selon leur catégorie sociale.

Les garanties « santé » (remboursement des frais de soins), le risque invalidité-décés, le risque d’arrêt de travail font l’objet de contrats d’assurance dont l’appréciation sera facilitée par des simulations de situation. Nous pouvons permettre ce choix en proposant différents cas de figure chiffrés illustrant ces situations.

Aide au choix d’un type de couverture « retraite »

Un système de retraite est un outil à multiple usages, au service de la politique sociale de l’entreprise :

  • Outil de négociation (avantage financier pour l’employeur et pour le salarié, exonération de charges sociales patronales, exonération fiscale pour l’employé) ;
  • Fidélisation du personnel (régime de retraite à prestations définies, assortis d’une condition de présence dans l’entreprise à l’âge de la liquidation de la retraite) ;
  • Gestion des effectifs, départs négociés, accords collectifs ;
  • Intégration d’un système de départ à la retraite dans un plan social.

Nous pouvons aider à l’évaluation de différentes politiques sociales afin de permettre un choix éclairé du système de retraite par le chef d’entreprise.

Les régimes par répartition permettent d’opter pour un certain nombre d’opérations supplémentaires par rapport aux systèmes conventionnellement obligatoires (choix d’un taux supérieur au minimum obligatoire, système de cotisations garanties, extension du régime cadre à d’autres salariés non cadre, etc…).

L’entreprise peut également prendre différentes option dans le cadre des régimes par capitalisation (contrats individuels à adhésion facultative, contrats collectifs à adhésion obligatoire, contrats « fonds collectif de retraite », contrats « indemnités de fin de carrière », etc…).

Chaque prise de position demande un éclairage juridique et financier. Les engagements de retraite souscrits par l’entreprise peuvent, à terme, se révéler particulièrement lourds. Il convient, par conséquent dès la prise de décision et la mise en place des régimes, de prévoir leur évolution si la situation économique de l’entreprise les rendent financièrement insupportables.

Nous pourrons simuler les différentes options possibles et intégrer les contraintes juridiques afin de conseiller au mieux l’entreprise.

Aide à la mise en place de l’épargne salariale

Les chefs d’entreprises ont modifié une approche de l’épargne salariale ces dernières années.

L’épargne salariale permet aux chefs d’entreprise de réajuster la stratégie patronale au regard des 35 heures, des salaires et, de manière générale, du climat social de la société. Nous allons accompagner les chefs d’entreprises sur l’épargne salariale sur les axes suivants :

  • Présentation technique des différents dispositifs d’épargne salariale ;
  • Analyse et élaboration budgétaire de l’application des différents dispositifs à l’entreprise ;
  • Aide à la prise de décision au choix du dispositif d’épargne salariale (par le chef d’entreprise et par les salariés) ;
  • Assistance du chef d’entreprise pour la mise en place technique du dispositif d’épargne salariale choisi.

Aide au conseil sur la prévention des risques

Depuis le 8 novembre 2002, l’employeur doit consigner les résultats de l’évaluation des risques auxquels sont exposés ses salariés dans un document unique. L’inobservation de cette obligation peut faire l’objet de sanctions pénales.

L’employeur doit procéder à un diagnostic exhaustif des facteurs de risques auxquels sont exposés ses salariés et, depuis le décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001 (JO, 7 novembre 2001), transcrire et mettre à jour, dans un document unique, les résultats de l’évaluation des risques (C. trav. art. R. 230-1). Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.

Le document doit être tenu à la disposition des membres du CHSCT, des délégués du personnel, ainsi que du médecin du travail.

Il doit être mis à jour au moins chaque année, lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiènes et de sécurité ou les conditions de travail, ou enfin lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque est recueillie.

Nous pouvons accompagner le chef d’entreprise dans cette obligation sociale.

L’aide à l’évaluation du passif social

Les passifs sociaux des entreprises françaises ne sont pas forcément révélés dans leurs comptes ; ils ne sont souvent évoqués qu’en cas de fusion-acquisition ou de cotation sur un marché international. Mais demain, comme l’exigent de nouvelles normes, ils devront être provisionnés selon une seule méthode.

Les sources de passif social sont nombreuses. La plus généralisée est l’engagement prévu par la ou les Conventions Collectives applicables à l’entreprise sur les indemnités de fin de carrière, de licenciement et les charges sociales. Nous pouvons aider le chef d’entreprise à chiffrer l’ensemble du passif social. Mais il existe d’autres sources de passif :

  • Les retraites, ou réversions, allouées au président ou directeur général, etc ;
  • Le traitement des stock-options ;
  • Une Caisse de retraites « maison » ;
  • L’extension du régime des frais médicaux du personnel aux retraités de l’entreprise : la mutualisation du coût de la santé entre actifs et retraités est un engagement social de l’entreprise à provisionner ;
  • Les engagements sociaux promis aux expatriés ;
  • Les engagements sociaux des filiales à l’étranger ;
  • Le maintien des garanties aux préretraités ;
  • La résiliation d’un ancien contrat de prévoyance ayant laissé des invalides, des conjoints survivants, des orphelins, à la charge de l’entreprise.

Nous devrons relever les bases de données nécessaires aux calculs.

Il n’est pas évident de connaître avec certitude la liste exhaustive des personnels présents dans une entreprise un 31 décembre de l ’exercice (date supposée du bilan) : cas des stagiaires, des temps partiels, des préretraites, des « détachés », des « rattachés », etc. Il n’est pas aisé de connaître les données démographiques (naissance, catégorie de personnel, salaire annuel, date d’embauche…) de l’ensemble des personnels ci-dessus, mais également des anciens invalides, retraités, conjoints survivants, si ceci est nécessaire au chiffrage.

Nous devrons valider le jeu des hypothèses actuarielles de départ : Table de mortalité, taux de turn-over prévisionnel, évolution prévisionnelle des salaires (les calculs doivent désormais être faits sur les salaires projetés et pas sur les salaires payés), évolution des taux d’actualisation (taux d’intérêts futurs), âge de prise de retraite, taux de charges sociales, et tout ceci par catégorie de personnel.

Dans l’avenir, certaines de ces hypothèses seront à rectifier ou à modifier, un « écart actuariel » devra être amorti. Nos voisins anglo-saxons, pratiquant ces méthodes depuis de nombreuses années, « gèrent » annuellement leur « écart actuariel ».

Aide à l’élaboration et à l’évaluation d’un plan de formation

Nous pouvons aider le chef d’entreprise à définir les besoins de l’entreprise en matière de formation, tant sur le plan de l’identification que du financement en fonction : de l’état des lieux en matière de formation dans l’entreprise, des prévisions de développement économique, de l’évolution et de la mutation des techniques, des reconversions, des aides possibles (embauches associés à la formation), etc.

Il est souhaitable de procéder au préalable à un audit social et à une étude prévisionnelle du développement de l’entreprise. L’expert -comptable peut également aider l’employeur dans la réalisation des bilans de compétences (démarches administratives).

Le plan de formation peut être élaboré conjointement par notre cabinet et le chef d’entreprise pour répondre aux besoins internes. Outre la recherche de l’adéquation aux besoins (définition des formations nécessaires, échelonnement dans le temps), nous devons pouvoir chiffrer le coût des formations (coût direct et avantages fiscaux et sociaux), de la non-formation mais aussi les conséquences sur la gestion du personnel et des services en ce qui concerne les absences, le retour du salarié qualifié, la non, qualification interne.

Nous devons donc pouvoir proposer des types de contrat de formation et aider l’employeur à en mesurer l’intérêt ce dernier restant libre de son choix (contenu, programme, désignation des salariés, formation interne, externe) et même de son « non-choix », l’employeur étant tenu à une obligation de participation financière mais non à en faire profiter son propre personnel. Nous pouvons également aider l’employeur à suivre la gestion des fonds versés en collaboration avec les organismes collecteurs.

L’évaluation de la politique de formation de l’entreprise est une mission à part entière bien qu’étroitement liée aux différentes missions d’audit social, gestion prévisionnelle de l’emploi, optimisation des aides.

Missions relatives au Comité d’Entreprise

Examen des comptes annuels, mission légale

Notre mission porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier ou social nécessaires à l’intelligence des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise (C. trav. L. 434-6, al. 2). Cette mission consiste à permettre au comité d’entreprise de comprendre les comptes lors de leur examen annuel et d’apprécier la situation de l’entreprise, notamment à la lumière des enseignements tirés de ces derniers. L’examen de l’environnement économique peut s’avérer opportun mais doit demeurer dans les limites nécessaires à l’exécution de la mission.

Cette mission, définie par la loi, ne saurait être assimilée à celle qu’exerce un organe de contrôle tel le commissaire aux comptes. En effet, l’expert-comptable n’effectue pas la révision des comptes pour le comité d’entreprise.

Nous procédons, dans le respect de la loi, à la collecte et à la vérification des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. A l’issue de ses travaux, l’expert-comptable établit un rapport écrit. Celui-ci est envoyé au président et au secrétaire du Comité. Destiné aux membres du Comité, ce rapport doit comporter les explications nécessaires à la compréhension des comptes et de la situation de l’entreprise.

Analyse des mesures de licenciement économique, mission légale

Notre intervention, en cas de licenciement économique, consiste à analyser les raisons et la pertinence de la mesure envisagée, à en apprécier les conséquences financières et à émettre une opinion. Nous sommes en droit d’exiger, auprès du chef d’entreprise, la présentation de tous les documents concernant l’exploitation de l’entreprise, dans la limite de ceux auxquels le commissaire aux comptes peut avoir accès.

L’examen des analyses et simulations qui ont conduit aux mesures proposées est particulièrement souhaitable.

Nous sommes appelés à tenir compte de la situation de la branche d’activité à laquelle appartient l’entreprise.

L’expert-comptable, dans le cadre de sa mission légale, n’a pas à proposer lui-même un plan de restructuration. Il doit procéder à un examen aussi objectif que possible, à l’époque où il est nommé, de la situation de l’entreprise et des plans de redressement en présence, en tenant compte de l’évolution de la législation sociale.

Notre intervention donne lieu à un rapport écrit.